Co je „tiché odcházení“ a proč by vás mělo zajímat
Tichý odchod často předchází tomu hlasitému – skutečné výpovědi. Zaměstnanec, který přestává být zapojený, se už rozhodl: buď vědomě hledá nové příležitosti, nebo to „jen přežívá“. Ani jeden scénář není zdravý pro tým, firmu ani jeho samotného.
V době nízké nezaměstnanosti a zvýšené konkurence o kvalitní talenty je zásadní těmto signálům naslouchat. Každý předčasný odchod bolí – nejen kvůli nákladům na nábor a zaškolení náhrady, ale i kvůli narušení týmové dynamiky.
Jak poznat, že vám někdo odchází „potichu“
- Pokles zájmu o týmové aktivity a komunikaci
- Ztráta iniciativy a žádné nápady navíc
- Neochota přijmout nové úkoly
- Častější absence, práce přesně „od-do“
- Snížená výkonnost bez zjevných důvodů
Je důležité rozlišit mezi dočasným vyhořením a hlubším problémem – například ztrátou důvěry v management, chybějící smysluplností práce nebo nesouladem hodnot.
Příklad z praxe: Hotelový řetězec a recepční, který odešel
Jeden z klientů naší agentury – větší hotelový řetězec – se potýkal s vysokou fluktuací na recepci. Jeden konkrétní případ pomohl odhalit hlubší problém: zkušený recepční, který působil v hotelu přes tři roky, začal postupně ztrácet zájem.
Neúčastnil se dobrovolných školení, přestal přicházet s nápady na zlepšení služeb, a přestože zákazníci si na něj nestěžovali, jeho interakce byly čím dál strojenější. Nadřízený si změny všiml, ale nepřikládal jim váhu. Když recepční nakonec oznámil odchod, uvedl v rozhovoru:
„Několikrát jsem naznačoval, že bych chtěl přejít na pozici v rámci hotelu, ale nikdo mě nebral vážně. Měl jsem pocit, že mě tu nevidí.“
Na základě jeho výpovědi se firma rozhodla ke změně: zavedla čtvrtletní individuální rozhovory, během nichž mohou zaměstnanci otevřeně sdílet své ambice, frustrace i nápady. Během půl roku klesla celková fluktuace v hotelu o více než 25 % a zároveň se podařilo efektivně zapojit zaměstnance do přesunů na nové pozice napříč odděleními.
Co může zaměstnavatel udělat
- Naslouchat dřív, než je pozdě. Pravidelné 1:1 rozhovory nejsou formalita, ale příležitost k otevřenému dialogu.
- Nabídnout růst. Interní mobility, nové projekty, mentoring – to všechno mohou být řešení.
- Přemýšlet nad firemní kulturou. Otevřená kultura, kde se lidé nebojí říkat, co si myslí, je nejlepší prevencí.
- Měřit a reagovat. Sledujte trendy, ptejte se často – a hlavně jednejte podle odpovědí.
Závěrem:
Tiché odcházení není móda ani výmluva. Je to signál, že něco v organizaci nefunguje.
Jako personální agentura vám pomáháme nejen hledat nové lidi, ale také udržet ty stávající – a budovat prostředí, kam budou chtít patřit. Rádi vám pomůžeme dát zpětnou vazbu, co s u vás ve společnosti děje a je důvodem odchodů zaměstnanců.
