Ještě donedávna bylo při výběru manažera poměrně jednoduché definovat, co hledáme.
Požadovaná praxe. Zkušenost s konkrétním segmentem. Výsledky. Jazykové znalosti. Velikost týmu. Znalost trhu.
To všechno je stále důležité.
Jenže pracovní prostředí se mění a s ním se mění i otázka:
Jaké vlastnosti bude mít opravdu dobrý manažer za pět nebo deset let?
Technologie mohou změnit konkrétní nástroje, systémy i procesy. Mnohem pomaleji se ale mění schopnost člověka vést lidi, rozhodovat se v nejistotě a učit se nové věci.
A právě tyto schopnosti budou podle dostupných dat stále důležitější.
Nehledáme člověka, který umí všechno
Podle World Economic Forum – Future of Jobs Report 2025 se do roku 2030 změní téměř 40 % dovedností potřebných pro práci.
Analytické myšlení přitom zůstává jednou z nejdůležitějších dovedností. Mezi další klíčové schopnosti zaměstnavatelé řadí odolnost, flexibilitu a agilitu, leadership, kreativní myšlení nebo technologickou gramotnost. Na významu mají dále získávat například AI a big data, technologická gramotnost, kreativní myšlení, odolnost, flexibilita a schopnost celoživotního učení.
World Economic Forum se významu lidských schopností v době technologických změn věnuje také v publikaci New Economy Skills: Unlocking the Human Advantage. Ta se zaměřuje právě na schopnosti, které umožňují jednotlivcům a organizacím adaptovat se na změny a vést transformaci.
To je důležitá změna také pro executive search.
Dříve jsme mohli hledat především člověka s přesně odpovídající zkušeností.
Dnes je stále důležitější najít člověka, který má schopnost adaptace.
Protože konkrétní software, systém nebo proces, který kandidát ovládá dnes, může být za několik let úplně jiný.
1. Adaptabilita
Ideální kandidát nemusí znát každý nový AI nástroj.
Měl by ale být schopen se nový nástroj naučit.
Při pohovoru proto nestačí otázka:
„Co všechno umíte?“
Stejně důležitá je otázka:
„Co jste se v posledních letech musel naučit, protože se změnilo prostředí kolem vás?“
Odpověď často řekne o kandidátovi více než dlouhý seznam certifikátů.
Schopnost učit se, reagovat na nové podmínky a neztratit se ve změně bude podle nás jedním z nejdůležitějších rozdílů mezi manažerem, který byl úspěšný v minulosti, a manažerem, který bude úspěšný i v budoucnosti.
2. Kritické myšlení
AI umí vytvořit přesvědčivou odpověď.
To ale neznamená, že je správná.
Budoucí manažer proto nebude pouze uživatelem AI. Bude také jejím kritikem.
Musí umět rozpoznat:
- kdy jsou data nedostatečná,
- kdy je potřeba informace ověřit,
- kdy algoritmus přehlíží důležitý kontext,
- kdy je rozhodnutí potřeba udělat na základě zkušenosti a lidského úsudku.
Čím více práce převezme technologie, tím důležitější může být schopnost člověka správně posoudit její výstup.
Také World Economic Forum řadí analytické myšlení mezi nejdůležitější současné dovednosti a upozorňuje na rostoucí význam kombinace technologických a lidských schopností.
3. Leadership a práce s lidmi
Technologie dokáže automatizovat část procesů.
Lidé ale stále potřebují vedení.
Dobrý manažer musí umět komunikovat změnu, nastavovat očekávání, řešit konflikty, motivovat tým a vytvářet prostředí, ve kterém se lidé nebojí říct svůj názor.
A právě zde se dostáváme k jedné z důležitých vlastností budoucího leadera:
schopnosti vytvářet psychologické bezpečí.
Tým, ve kterém mohou lidé upozornit na problém, položit otázku nebo přiznat chybu, má větší šanci problémy včas zachytit a poučit se z nich.
Digitalizace navíc nepřináší pouze nové možnosti, ale také nové nároky na zaměstnance a jejich pracovní prostředí. EU-OSHA ve své analýze digitalizace a psychosociálních rizik upozorňuje, že zavádění digitálních technologií může ovlivňovat psychosociální rizika na pracovišti a že organizace by s těmito dopady měly aktivně pracovat.
Leadership budoucnosti proto podle nás nebude jen o řízení výkonu.
Bude stále více také o řízení změny, komunikaci a schopnosti udržet tým funkční v prostředí, které se rychle proměňuje.
4. Umění pracovat se svou vlastní kapacitou
Dobrý manažer nemusí být člověk, který odpoví na každý e-mail během pěti minut.
Naopak.
V prostředí plném informací může být schopnost říct „teď ne“, správně určit priority a chránit čas na důležitá rozhodnutí konkurenční výhodou.
To neznamená menší nasazení.
Znamená to lepší práci s vlastní energií, pozorností a časem.
Zajímavý pohled přináší také Eurofound ve studii Right to disconnect, která se zabývá dopady kultury neustálé dostupnosti. Výzkum ukazuje souvislosti mezi permanentním pracovním připojením, prací nad rámec pracovní doby, work-life balance a celkovou pracovní pohodou.
Pro manažery je toto téma možná ještě důležitější.
Pokud leader neumí pracovat se svou vlastní kapacitou, velmi snadno může stejnou kulturu přenášet i na svůj tým.
Co tedy dnes hledat u top kandidátů?
Při executive search bychom vedle klasických zkušeností měli sledovat především kombinaci:
Zkušenost + adaptabilita + leadership + kritické myšlení + lidskost.
Kandidát může mít za sebou deset úspěšných projektů.
Pokud ale nedokáže reagovat na změnu, učit se a vést lidi v nejistotě, jeho dosavadní úspěchy nemusí být zárukou budoucího výkonu.
Naopak člověk, který nemusí mít zkušenost úplně se vším, ale dokáže se rychle učit, převzít odpovědnost a získat si respekt lidí, může být pro firmu mnohem cennější.
A právě zde se mění i role headhuntera
Úkolem executive search už není pouze najít člověka, jehož CV odpovídá zadání.
Je potřeba pochopit také:
Jak kandidát přemýšlí?
Jak vede lidi?
Jak reaguje na změnu?
Jak se učí?
Jak pracuje pod tlakem?
Jaké prostředí kolem sebe vytváří?
A především:
Bude fungovat nejen v dnešní firmě, ale i ve firmě, která bude za několik let vypadat úplně jinak?
To je podle nás jedna z největších výzev současného recruitmentu.
Budoucnost patří lidem, kteří se dokážou měnit
AI neznamená konec manažerských pozic.
Spíše mění to, co od manažera očekáváme.
Technologie mohou převzít část administrativy, analýzy nebo kontroly.
Člověk ale stále zůstává tím, kdo nastavuje směr, rozhoduje v nejistotě a především vede další lidi.
A proto při hledání manažerů nestačí otázka:
„Co už dokázal?“
Stejně důležitá je:
„Je připravený na to, co přijde?“
Pohled Agentury Dream Job
V recruitmentu manažerských pozic proto stále více sledujeme nejen profesní historii kandidáta, ale také jeho potenciál, adaptabilitu a způsob vedení lidí.
Protože dobrý manažer budoucnosti nemusí být člověk, který ví všechno.
Musí to být člověk, který se dokáže rychle naučit to, co bude potřeba zítra.
