Fluktuace, sezónnost, stres a směny… hospitality je tvrdá disciplína. Dobrá zpráva: spousta problémů se dá zlomit drobnými změnami v náboru, zaučení i vedení. Tady je tip na 9 konkrétních kroků, které zlepšují obsazení směn i atmosféru v týmu – bez velkých rozpočtů.

Hospitality je obor, kde se HR potkává s realitou každý den: host se neptá, jestli je někdo nemocný, kuchyně musí jet, recepce musí usmívat. A když se rozpadne směna, rozpadá se i zážitek hosta.

Přitom často nejde o „lidi nejsou“. Jde o to, že:

• nábor je pomalý nebo míří špatně,
• zaučení je chaotické,
• tým neví, co je „dobře odvedená práce“,
• směny jsou nefér,
• a vedoucí jsou přetížení a bez podpory.

Níže najdete doporučení na 9 kroků, které mají rychlý dopad na stabilitu týmu i kvalitu služby.

1) Přepiš inzerát tak, aby prodával realitu (ne sny)

Klasika: „mladý kolektiv, dynamické prostředí“. V hospitality to nikoho nepřesvědčí. Kandidát chce vědět konkrétně:

• kolik směn týdně (a jaký typ),
• jak se plánují víkendy,
• kolik je základ + spropitné/bonusy (aspoň rozpětí),
• kolik lidí je na směně,
• jak vypadá zaučení,
• co je největší stres (upřímně) a co naopak funguje.

Tip do praxe: Přidej odstavec „Jak vypadá běžná směna“. Je to nejrychlejší filtr a ušetří desítky pohovorů.

2) Zkrať nábor na 48 hodin

V hospitality vyhrává rychlost. Když se ozve dobrý kandidát a ty se „ozveš příští týden“, je pryč.

Ideální proces:

• Den 0: reakce do 2–4 hodin (krátká zpráva / call)
• Den 1: 15min telefon / video + domluva zkušebního dne
• Den 2–3: zkušební směna / trial + nabídka

Tip: Připrav si šablony zpráv (WhatsApp/SMS) a 3 časové okna týdně na rychlé call sloty.

3) Přestaň hledat „univerzála“ – hledej role do směny

„Hledáme číšníka/servírku, co zvládne bar, kasu, rozvoz, inventuru a ještě Insta.“ Realita: takový člověk i někdy existuje, ale buď je drahý, nebo rychle shoří.

Místo toho plánuj tým jako puzzle:

• silný host-facing člověk (komunikace, prodej),
• rychlý runner / support,
• stabilní bar/kasa,
• v kuchyni jasně oddělené stanice.

Výsledek: snáz nabereš, snáz zaučíš, snáz udržíš.

4) Zaučení je produkt. A produkt musí mít „návod“

Nejvíc odchodů bývá v prvních 14 dnech. Ne proto, že by byli lidi líní, ale protože se ztratí.

Mini onboarding, který funguje:

• 1 stránka „První den“ (kde, kdy, v čem, kdo tě převezme)
• checklist dovedností (co musí umět po 3 dnech, 7 dnech, 14 dnech)
• buddy systém: jeden konkrétní člověk „zodpovídá“ za zaučení
• 10min feedback na konci směny (3 otázky: co šlo, co nešlo, co potřebuješ)

Tip: Udělej z toho PDF/Google dokument a posílej ještě před prvním dnem. Snížíš no-show.

5) Standardy služby: méně „pocitově“, víc „viditelně“

„Buď proaktivní.“ „Buď milý.“ To je hezké, ale měřitelné to není.

Zaveď 5–7 jasných standardů, které každý pochopí:

• doba přivítání hosta,
• práce se stížností (věta/skript),
• kontrola stolů (co a kdy),
• upsell (1 nabídka navíc),
• závěr směny (úklid, předání, kasa).

Standardy neudělají roboty. Udělají jistotu. A jistota snižuje stres.

6) Směny: férovost je silnější než benefity

Můžeš mít multisport, ale když se směny plánují „podle nálady“, lidi odcházejí.

Co funguje:

• plán aspoň 2 týdny dopředu,
• pravidla pro víkendy (rotace),
• možnost směnné výměny bez dramatu,
• transparentní systém „kdo bere svátky“,
• a hlavně: vedoucí dodržuje to, co říká.

Tip: Jedna tabulka s pravidly + jeden kanál pro výměny směn udělá zázraky.

7) Mikro-odměny a uznání: levné, ale brutálně účinné

V hospitality se lidé často cítí „neviditelní“. Přitom výkon je vidět každý den.

Zkus:

• „hráč směny“ (1 věta uznání + malý benefit),
• pochvala veřejně, korekce soukromě,
• drobné odměny za recenze se jménem zaměstnance,
• sdílení úspěchů (tržby, rychlost, hodnocení hostů).

Nejde o peníze. Jde o signál: „vidím tě“.

8) Vedoucí směny není jen nejlepší číšník. Je to manažer

Častá chyba: povýšíme nejrychlejšího člověka a čekáme, že „to povede“. Jenže vedení je dovednost.

Dej vedoucím 3 věci:

1. jasnou pravomoc (co může rozhodnout),
2. krátký manažerský trénink (feedback, řešení konfliktů, plán směny),
3. podporu shora (ne „nějak si poradíš“).

Tím si chráníš tým i kvalitu služby.

9) Exit data: ptej se, proč odcházejí (a fakt to zapisuj)

„Odchází kvůli škole/rodině.“ Často jen zdvořilá odpověď.

Dělej 10min exit call (nebo formulář) a sleduj 3 metriky:

• proč lidé odcházejí,
• kdy odcházejí (po 2 týdnech? po 3 měsících?),
• kdo odchází (konkrétní role/vedoucí/směny).

Stačí 10 odchodů a uvidíš vzorec. A vzorec = řešení.

Mini-checklist: co zavést už tento měsíc

• inzerát s „jak vypadá směna“ + jasné rozpětí odměny
• reakce kandidátům do 4 hodin (šablony zpráv)
• onboarding checklist na 14 dní + buddy systém
• 5–7 standardů služby v jednom dokumentu
• plán směn 2 týdny dopředu + pravidla víkendů

Závěr (call to action)

Stabilní tým v hospitality nevzniká jedním kouzelným benefitem. Vzniká z rytmu: rychlý nábor, dobré zaučení, férové směny, jasné standardy a vedoucí, kteří umí pracovat s lidmi.

Naše agentura nabírá manažery, řadové pozice nyní nemáme v nabídce. Věřím, že se vám je podaří rychle najít a že vám vydrží. Když budete potřebovat top management, který bude dělat správné kroky k udržení zaměstnanců, jsem zde pro vás.

Ať máte brzy tým, který vydrží.