Pohovor je jako první rande, kde se každý dělá lepším. Pět rad, jak přesto poznat kvalitního pracovníka

Umím finsky, ovládám Excel, ve volném čase dobrovolničím a ta dvouletá pauza bez zaměstnání byla úmyslná. Firmy se mohou na pohovoru setkat s lidmi, kteří o sobě tvrdí různé věci. Jak ale zjistit, co je skutečně pravda a co si kandidát vymýšlí? A jak poznat, že je pro danou firmu ten správný člověk, který ji pomůže posouvat dál? HN se zeptaly šéfů českých personálních agentur, pro něž je podobný výběr každodenní realitou.

Lucie Spáčilová z agentury Performia přirovnává pohovory k prvnímu rande. Firma i kandidát se na sebe snaží co nejlépe zapůsobit, ale neupřímnost oběma stranám později jen uškodí. Z její zkušenosti není správné dávat jen na skvělý dojem z uchazeče. „Jsou lidé, kteří umí skvěle získat práci, ale ne ji dělat.“

Nenechat je mluvit, ale ptát se

Personalisté nedoporučují nechat kandidáta na pohovoru volně mluvit samotného, jelikož tím právě spíše ukáže svou schopnost práci získat. Přednost proto dávají takovému stylu pohovoru, v němž se ptají na to, jak řešit konkrétní situace.

Například podle Martina Kalety z agentury Human Capital ale není přínosné, pokud jsou otázky hypotetické. „Když se kandidáta na pozici obchodníka zeptám, jak by prodal Eskymákovi ledničku, tak mi možná z rukávu vysype dvě tři moudra nebo nějakou poučku ze školení. To ale neznamená, že ji opravdu umí a hlavně používá v praxi.“

Personalisté radí

1. Nenechat kandidáta mluvit samotného.
2. Ptát se ho na konkrétní situace z předchozích prací.
3. Všímat si, jak se kandidát chová a na co se během pohovoru ptá.
4. Častější změny práce nemusí znamenat, že jde o špatného pracovníka.
5. Nečekat a navrhnout výši mzdy hned.

Lepší je proto ptát se přímo na úkoly, které dotyčný řešil v předchozí práci. Aby popsal konkrétní obchodní schůzku, kdy prodával zákazníkovi věc, kterou třeba vůbec nepotřeboval – jak postupoval, jak zákazník reagoval a jak schůzka dopadla. „Tímto způsobem dotazování se lze doptat skoro na jakékoliv zkušenosti, dovednosti použité v minulosti, což vám dává šanci lépe odhadnout kvality kandidáta,“ vysvětluje Kaleta.

Aby personalista posoudil, jací kandidáti skutečně jsou, musí také vědět, čeho si všímat. Někdy ale můžou uhýbavé pohledy a zvláštní řeč těla znamenat čistě jen to, že je uchazeč nervózní. Odborníci proto doporučují nebát se ho prověřit i prostřednictvím osobnostního testu. Jak doplňuje Tomáš Prajzler, šéf české pobočky agentury Talentor, šikovný pracovník se bude sám od sebe vyptávat na pracovní náplň nebo kulturu společnosti.

Důležitý je ale také způsob, jakým dotyčný odpovídá na otázky na jeho předchozí pracovní zkušenosti. Kvalitní kandidáti se o nich totiž zpravidla baví moc rádi. „Nebývají rozladění, když je žádáte o poskytnutí kontaktů na reference, a jsou ochotní odpovídat na otázky, které mají osvětlit jejich reálný přínos pro konkrétní pozici,“ říká Spáčilová.

Časté změny práce nemusí vadit
Personalisté už také nevnímají jako čistě negativní věc, pokud dotyčný často měnil práci. V posledních letech se s tím setkávají zejména u mladých lidí. „V dnešní době to nemusí nutně znamenat, že je kandidát nevyhovující, ale i to, že hledá stále nové výzvy, kterých se mu v současné práci nedostává,“ říká Pavla Hodinková z agentury Dream Job.

Dodává ale, že to nemusí platit úplně u všech takzvaných job hopperů, jak se lidé často měnící práci také nazývají. Toho prospěchářského a nestálého je pak jednoduché poznat na základě výše zmíněných rad.

A také musí být změny práce přiměřené. „Pokud narazíte na kandidáta, který má například 10 pracovních poměrů v délce trvání dva až tři měsíce u každého, tak to značí problém,“ doplňuje Jan Moulík z Open Recruitment. V takovém případě podle něj pomáhá s kandidátem rozebrat, proč v předchozích pozicích skončil. Pokud mu očividně není příjemné na otázku odpovědět, neznačí to nic dobrého.

Nebát se dát víc, než chce
Když firma pozná kvalitního kandidáta, měla by podle Moulíka jednat rychle. A ihned na pohovoru se s ním bavit o podmínkách, zejména finančních. Osvědčilo se mu nechat dotyčného říct svou představu. Pokud je jeho očekávání naprosto přestřelené, nedoporučuje ho Moulík přijmout.

Pokud se ale podhodnotí nebo se strefí i do firmou očekávaného rozsahu, je lepší mu nabídnout o něco více. „V dnešní době možná i raději ve vyšší části vaší představy. Protože se snadno může stát, že kandidát půjde na pohovor ještě do jiné firmy a tam mu obvyklou mzdu nabídnou také.“

Jak upozorňuje Hodinková, nemá smysl nabízet přehnané peníze. „Vysoká mzda sama o sobě nezaručuje loajalitu zaměstnance. Pokud se kandidátovi nelíbí pracovní prostředí, náplň práce nebo vztahy s kolegy a nadřízenými, pravděpodobně se rozhodne odejít.“

Spáčilová také pozoruje, že jsou výkonní lidé ochotnější přistoupit na model, kdy jsou finančně hodnocení na základě svých výsledků. „Chápou souvislost mezi příjmem, mzdou či odměnou a jimi vytvořenou hodnotou pro firmu. Když jim nabídnete možnost ovlivnit svůj příjem navázáním na pracovní výsledky, které mohou dobře sami ovlivnit, vidí to jako fér přístup.“